Bölcsitől harmadikig

2023 óta a Munka Törvénykönyv 61.§ (4) értelmében a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig kérheti a munkáltatótól a munkarendjének módosítását, a munkavégzési helyének módosítását, a távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. Lássunk példákat az igényekre!

Eszter pénzügyi ügyintézőként dolgozik napi 8 órában. Hároméves kisfia most kezdte a bölcsődét, és a család nehezen tudja megoldani a reggeli és délutáni logisztikát. Eszter kérelmet nyújt be, hogy napi 6 órában, az eddigi 8-16.30 helyett 9–15.30 óráig dolgozhasson.

Gábor IT-rendszergazda egy állami cégnél. Négyéves fiánál közepes fokú szenzoros feldolgozási zavart állapítottak meg, ami miatt strukturáltabb, kiszámíthatóbb környezetre és szülői jelenlétre van szüksége. Gábor heti három nap home office-t kér.

Kata könyvelőként dolgozik, jelenleg 7:00–15:30 között. Két óvodás gyermeke van, és a reggeli 7 órás kezdést nem tudják megoldani. 9 órás kezdést kér a munkáltatótól.

László lajosmizsei lakosként Budapestre jár be heti 5 nap dolgozni, munkaköre burkoló. Gyermeke most kezdte az iskolát. Kéri, hogy heti 1 nap dolgozhasson a cég kecskeméti telephelyén, ez esetben az anyagok összeállítását, válogatását és az adminisztrációt ezen a napon végezné el.

Felmerülhet a kérdés, hogy amennyiben ilyen igény érkezik egy dolgozótól, akkor azt jogszerűen el lehet-e utasítani? Ha igen, milyen indokkal? Vita esetén mi lehet az elutasításnak a jogkövetkezménye? Sőt, még az is felmerülhet (mint a dohányzóknak biztosított extra pihenőidő kapcsán), hogy ennek a lehetőségnek a biztosítása nem minősül-e a többi dolgozóval szemben hátrányos megkülönböztetésnek?

A szabályozásnak uniós gyökere van. A 2019/1158 EU irányelv 9. cikke értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás kérelmezésére, továbbá az erre irányuló kérelem elutasítására csak írásban, indokolással kerülhet sor.

A munkavállaló indokolt kérelmére a munkáltató 15 napon belül köteles írásban válaszolni, amely jognyilatkozat jogellenes elutasítása vagy elmulasztása esetén a munkavállaló igényét harminc napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolhatja.

A munkavállaló kérelmének elutasítása esetén a bírósági eljárásban a munkaügyi vita keretein kívüli célszerűségi és méltányossági szempontok nem vizsgálhatóak, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének. [Mt. 61. § (5)-(6) bekezdése]

A valós és okszerű indokolás követelményére később kitérek, a világosság ez esetben is azt jelenti, hogy az indoklást úgy kell megfogalmazni, hogy annak szövegét – egyfajta magyarázatként - a munkavállaló megérthesse, felfoghassa. Tehát nem egy ügyvédnek vagy egy bírónak kell megértenie a megszövegezést, hanem a munkavállalónak.

Ha a munkáltató a kérelemnek helyt ad, akkor a történet itt véget is ért. Amennyiben elutasítja, a munkáltató köteles megindokolni a kérelem elutasítását vagy a rugalmas munkafeltételek igénybevételének elhalasztását. A munkáltató ugyanis a kérelemnek – megfelelő indokolással – egy később meghatározott időpontra vonatkozóan is helyt adhat.

A munkavállaló jogosult visszatérni az eredeti munkarendhez az új megállapodás szerinti időtartam végén. Amennyiben a körülményekben bekövetkezett változás alapján indokolt, a munkavállaló jogosult kérelmezni, hogy az eredeti munkarendhez a megállapodás szerinti időtartam lejárta előtt térhessen vissza. Ennek megfelelően a munkáltató is kerülhet véleményem szerint olyan helyzetbe, hogy a körülmények lényeges megváltozása esetén a módosító jóváhagyását visszavonja. A munkáltatónak meg kell vizsgálnia az eredeti helyzethez való idő előtti visszatérésre irányuló kérelmet, és válaszolnia kell arra, a munkáltató érdekeit és a munkavállaló igényeit egyaránt figyelembe véve.
Ha a munkáltató a munkavállalói igényt elutasítja vagy negligálja, akkor erre hivatkozva a munkavállaló pert indíthat.

Adja magát a kérdés, hogy a per jogerős határozattal való zárultáig a munkavállaló élhet-e akár azonnali hatályú akár rendes felmondással, illetve fordítva, amennyiben a munkavállaló a döntésig kizárólag az általa elképzelt (kérelmezett) rend szerint hajlandó dolgozni, illetve ebben az esetben (a munkavállaló önkényessége esetén) adekvát munkáltatói intézkedés-e az azonnali hatályú felmondás.

A Pp. 516. § alapján az Mt. 61. § (6) bekezdése szerinti perekben, azaz a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatának pótlása iránti perben a bíróság soron kívül jár el. Soron kívüli eljárás esetén, a perfelvétel során az ellenkérelem, illetve a viszontkereset előterjesztésére meghatározott határidő tizenöt nap, a tárgyalási időközre meghatározott határidő nyolc nap, a perfelvételi és a folytatólagos perfelvételi tárgyalás kitűzésére meghatározott határidő egy hónap, az érdemi tárgyalás és a folytatólagos érdemi tárgyalás kitűzésére meghatározott határidő egy hónap.

Ezeket alapul véve is, mivel a jognyilatkozat-pótló vagy elutasítás jogszerűségét vizsgáló perekben adott esetben bizonyítási indítványok tárgyalásának van helye, így a soronkívüliség nem jelenti a hetekben vagy akár csak pár hónapban mérhető jogerős döntés lehetőségét. Ebből adódóan a munkáltató elutasító döntése vagy az igényt negligáló magatartása végső soron egy szinte feloldhatatlan helyzetet generál, azaz a felek vélhetően korábban fognak „lépni”, minthogy jogerős határozat lenne a kezükben.

Tekintettel arra, hogy – amennyiben a felek jogviszonyon belül maradnak és változatlan formában folyik a foglalkoztatás - az időközbeni munkavégzés és a hozzá kapcsolódó elszámolás egy igénynek esetlegesen helyt adó határozat esetén már megtörtént, így visszamenőlegességről nem lehet szó, azaz a döntés nem az igény benyújtásától, hanem a jogerő beálltától lesz kikényszeríthető, azaz végrehajtható. Abba a jóslásba nem mernék bocsátkozni, hogy ez esetben a munkavállalónak az időközben számára kedvezőtlen munkarendben való foglalkoztatás miatti jogsérelmei kereshetőséget biztosítanak-e, de a sérelemdíj igénnyel való fellépés lehetőségével szerintem ilyenkor a munkáltatónak kalkulálnia kell. 

A cikk írásáig nem került nyilvánosságra olyan jogerős bírósági ítélet, amely kifejezetten a Mt. 61. § (4) szerinti munkavállalói kérelmek jogszerűségét vizsgálta volna, legalábbis én nem találkoztam vele. Ennek egyik oka, hogy tapasztalatom szerint a magyar munkavállalók viszonylag ritkán élnek ezzel az új jogukkal, így a munkáltatók számára is újszerű egy-egy ilyen kérelem kezelése.

Vegyük át még egyszer a helyzetet. A kisgyermekes munkavállalónak kérelmezési joga van négy különböző lehetőségre (munkarend módosítása, távmunkavégzés lehetővé tétele, részmunkaidős foglalkoztatás, munkavégzési hely módosítása).

A munkavállaló ezt írásban indokolni köteles, ami alaki feltétel. Majd a munkáltató szintén rögzített alaki feltételekkel 15 napon belül írásban megindokolt választ ad, amely indoklásnak okszerűnek és valósnak kell lennie. Ennek kereteit az MK. 95. határozza meg, melynek lényege, hogy a jogszerű elutasításhoz tényszerűen fennálló indok szükséges, amelyből elfogadhatóan lehet arra következtetni, hogy a munkavállaló igénye miért nem valósítható meg, az milyen kárt, munkaszervezési anomáliát vagy foglalkoztatási zavart eredményez.

Az arra való általános hivatkozás, miszerint az eddigi állapot fenntartása a munkáltató számára gazdaságilag indokolt (pld. mert mindenki megszakítás nélküli munkarendben dolgozik), nem elegendő érv.  Az indokolást az egyén szintjére le kell vinni, és megvizsgálni, milyen hatással lenne a munkáltató működésére, ha e kérelemnek helyt adna.

Egyfajta „érdekmérlegelési tesztet” kell ilyenkor készíteni, ahol az ütköző érdekek súlya és nagyságrendje kell, hogy összevetésre kerüljenek. A munkavállaló – amennyiben a válasz számára elfogadhatatlan - pert indít a kérelme teljesítése érdekében, de a bíróság csak akkor dönthet a kérelem szerint, és adhat helyt annak, ha az elutasítás jogellenes volt.

A bíróságnak tehát álláspontom szerint a munkavállaló írásbeli indokait a munkáltató írásbeli indokaival kell összemérnie. Pontos kritériumrendszer nincsen arra, hogy pontosan mi alapján kell a munkáltatónak mérlegelnie a kérelem teljesítését, amely mérlegelést a bíróság azt követően jogszerűségi vagy érdekmérlegelési szempontból tartalma szerint felülvizsgálhatja.

Ilyenkor legalább akkora figyelemmel és körültekintéssel kell a munkáltatónak eljárnia, és a választ megfogalmaznia, mint pld. egy jogviszony megszüntetés esetén. Az indokolás vizsgálatakor álláspontom szerint az egyenlő bánásmódba való ütközés e körben csak akkor merülhet fel, ha több, egyébként az igény szempontjából jogosultsággal rendelkező munkavállaló esetén – azonos időben benyújtott kérelmeket feltételezve – hoz a munkáltató eltérő döntéseket.

Az időbeliség jelentősége azért nagy, mert az álláspontom szerint nem lenne diszkriminatív, ha a későbbi igényeket a munkáltató éppen azért utasítaná el a korábban elfogadott igényekhez képest, mert az állományának a további könnyítésekkel való túlterhelése vezetne munkaszervezési anomáliákhoz.

A négy kérelmezési lehetőség közül szerintem a munkarend módosítási igény a legkülönlegesebb, mert azt a felek nem szerződésben állapítják meg, hiszen a munkaidő beosztás rendszerének a meghatározása a többi háromtól eltérően nem szerződéses feltétel, hanem a munkáltató diszkrecionális jogköre. Ráadásul ezt sok esetben nem is feltétlenül a munkáltató gazdasági érdeke határozza meg, hanem a munkáltató tevékenységének a természete, jellege.

Visszatérve az alapkérdésre. Ha a dolgozó benyújtja a négy esetkör bármelyikében a kérelmet, cégvezetőként ne adjunk elhamarkodott választ, vagy írjunk neki vissza az e-mailben egy szimpla „NEM”-et. A munkarend megváltoztatására irányuló kérelem jogszerű elutasítása kellő körültekintéssel, valós érvekkel lehetséges, ugyanakkor egy nagy munkaszervezetben, több azonos munkakörű dolgozó esetén, arányaiban kis számú kérelem esetén az elutasítás lehetősége álláspontom szerint meglehetősen korlátozott. Az egyes eseteket egyedileg, átgondoltan, a döntésben részt vevők együttműködésével (tulajdonos, ügyvezető, jogász stb.) kell megvizsgálni.