A sérelemdíj jogintézménye 11 évvel ezelőtt jelent meg a magyar jogban, és azóta – a joggyakorlat szempontjából – különös ívet járt be. A 2014-es Ptk. hatálybalépésekor egyértelműnek tűnt, hogy a sérelemdíj követelésének feltételeként a jogalkotó nem kívánja meg a bekövetkezett sérelem bizonyítását, ergo valamilyen összegű sérelemdíj a jogsértés tényének megállapítása folytán mindenképpen jár. Később a gyakorlat változott, a jelenleg uralkodó szemlélet szerint a bíróságnak az eset összes körülményének mérlegelésével kell megállapítania az adott személyt ért hátrányokat, és annak alapján eldöntenie, hogy a sérelmet szenvedett fél jogosult-e sérelemdíjra. Ezt a kérdéskört az előző blogcikkünkben részletesen körbejártunk.
A sérelemdíj a személyiségi jogaink megsértésének kompenzációja, egy büntetés, amelynek célja, hogy ne csak az érezze magát kellemetlenül, akit pld. nyilvánosan megaláztak, hanem az is, aki ezt elkövette.
A munkavállalók kiszolgáltatottságának drasztikus csökkenése, az „Y” és még inkább a „Z” generációs munkavállalók önérzetessége és érdekérvényesítő ereje maga után vonta a sérelemdíj-igények megjelenését a foglalkoztatási jogviszonyokban. Vegyünk néhány esetet.
A munkavállalót hosszú ideig zaklató, kiszolgáltatott helyzetbe hozó vezetői magatartás megvalósítja az egészséghez való jog megsértését.
Az öltöző vagy pihenőhelyiségek munkáltató általi kamerás megfigyelése a munkavállalók magánélethez fűződő jogát sérti.
A munkavállaló vezető általi nyilvános és drasztikus kritizálása, a munkavállalóval való kiabálás, sértő kifejezések használata a becsülethez és emberi méltósághoz való jog megsértését jelenti.
A munkavállaló nyilvános lejáratása pld. egy Facebook-posztban, amely őt rendkívül kedvezőtlen színben tünteti fel, a jó hírnév megsértését jelenti.
Ha a munkáltató a várandósság bejelentését követően hátrányosan megkülönbözteti a munkavállalót, érezteti vele, hogy egy nyűg a jelenléte, akkor az egyfelől szintén személyiségi jogsértés, másfelől az egyenlő bánásmód követelményét is sérti.
Fenti esetekben az a közös, hogy a bíróság mindegyik esetben sérelemdíj fizetésére kötelezte a munkáltatót, függetlenül attól, hogy a sértett jogviszonyon belül maradt, vagy az megszüntetésre került. A sérelemdíj intézményének kommercializálódása magával hozta ugyanis azt a hozzáállást, hogy egy munkahelyi sértődés nem feltétlenül kell, hogy a munkaviszony megszüntetéséhez vezessen: „Elküldött a munkatársam melegebb éghajlatra? Nem gond, a cég fizetett helyette 500 ezret, legközelebb majd jobban meggondolja.”
Önmagában a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége a munkavállaló sérelemdíjra való jogosultságát nem alapozza meg, ehhez valamilyen többlettényállás megállapítása szükséges. Egy kivétel van, ha egy várandós munkavállalót tilos körülmények között, indokolatlanul bocsátanak el az önmagában megalapozhatja magas összegű sérelemdíj igénylését.
A sérelemdíj kifizetésének gyakorlatában a közelmúltban jelentős változás történt. Mint adómentes térítés, a sérelemdíj vonzó visszaélési lehetőséget adott a munkáltatóknak. A munkáltató a munkavállalóval együttműködve „lepapírozott” egy látszat-balhét, és ezzel a módszerrel adómentesen jutott a munkavállaló jövedelemhez, a munkáltató pedig profithoz.
2025. január 1-jétől megváltozott a sérelemdíj adózása. Eszerint csak akkor adómentes a sérelemdíj, ha azt a bíróság állapítja meg vagy hagyja jóvá. Ha viszont a felek peren kívül, bírósági jóváhagyás nélkül állapodnak meg, az kifizetett összeg adóköteles jövedelemnek számít. Az új szabály célja, hogy visszafogja a sérelemdíj-adóelkerülést: csak olyan esetekben maradhat adómentes, amikor a bíróság – egy jogvita hivatalos elbírálásában – valóban megállapította a személyiségi jogsértést és a kártérítést. Következésképpen, ha meg akarjuk tartani az adóelőnyt, olyan eljárást kell kezdeményezni, ahol a bíróság jóváhagyásával „hivatalos” megállapodás születik.
Jó hír viszont, hogy ehhez nem kell munkaügyi pert indítanunk, rendelkezésünkre áll egy gyors és hatékony eszköz: a felek közötti gyorsított nemperes eljárás, azaz egyezségi kísérletre idézés. Ennek lényege, hogy a felek között már előre leegyeztetett feltételeket a bíróság – tipikusan a felek közös kérelmére - szentesíti.
A sérelemdíjról szóló megállapodás bírósági jóváhagyását az úgynevezett „Űrlap kérelem benyújtásához munkaügyi nemperes eljárásban KMB01-20-01” nyomtatványon kell kérni „Közvetítői eljárás nélküli egyezségi kísérletre történő idézés iránti kérelem„tárgyában.
Fontos, hogy a beadványban szerepeljenek a felek teljes adatai (munkáltató, munkavállaló neve, cím, cégjegyzékszám stb.) és a bíróság illetékességét igazoló tények. A kérelemben meg kell jelölni a jogvita tárgyát, lényegi körülményeit, valamint csatolni kell a két fél által kidolgozott egyezség tervezett szövegét. Mellékletként pedig a munkaszerződést, a munkáltató cégkivonatát és a meghatalmazásokat.
A bíróság a kérelem beérkezésétől számított 30 napon belül kitűzi az egyezségi tárgyalás időpontját (ha a kérelem közös volt, 15 napon belül). A tárgyaláson mindkét felet idézik, és ha valóban létrejön az egyezség, a bíró azt jegyzőkönyvbe foglalja. Ennek alapján – ha az egyezség nem ütközik jogszabályba – a bíróság végzésével jóváhagyja a megállapodást (ez a határozat ítélet hatályú). Így a munkáltató által vállalt sérelemdíj kifizetése hivatalosan a bíróság döntése nyomán történik, és az adómentesség megmarad. Ha viszont a kitűzött napon nem jön létre egyezség (vagy az egyezség nem felel meg a törvényeknek), a bíróság az eljárást végzéssel eredménytelennek nyilvánítja és lezárja.
A kérelem benyújtásakor 15.000 Ft eljárási illetéket kell fizetni. Az eljárás gyors, olcsó, egyszerű, és ha nem „ordítóan” nagy a szakadék a jogsértés jellege és a kompenzáció összege között, akkor a bíróság jóvá fogja hagyni.
És hogy mi számít üvöltően aránytalannak? Lássuk az elmúlt évek hazai gyakorlatához kapcsolódó számokat! Lenti számok konkrét ügyekhez kapcsolódnak, de tudni kell, hogy minden eset egyedi, mivel a körülmények is mindig egyediek. Jelenleg Magyarországon a sérelemdíj összege kb. 50 millió Ft körül „tetőzik”.
szerző:
Dr. Varga M. Péter - LL.M.
irodavezető ügyvéd
munkajogi és adatvédelmi szakjogász
